Les femmes représentent 5% des dirigeants d’entreprises dans le monde, et 20% des conseils d’administration et autres COMEX. On le sait, les stéréotypes, les biais inconscients et les inégalités persistent.
Mais le changement est en marche.
Aujourd’hui, on va décrypter ce que veut dire “leadership au féminin”, explorer les défis et les opportunités qui s'offrent aux femmes.
C'est quoi, le "leadership au féminin" ?
On commence par la base de la base. Le leadership, c’est quoi ?
Si tu ne l’as pas encore fait, je t’invite à écouter l’épisode 61 de mon podcast, où je t’explique les principales différences entre management et leadership.
Pour résumer simplement :
Le leadership c’est la capacité à inspirer et motiver les autres à suivre sa vision. Son rôle est ce créer une culture d’équipe, de communiquer efficacement, et de rassembler.
Et pendant longtemps, le leader idéal était perçu comme un homme fort, rationnel et autoritaire. Forcément, ce stéréotype a longtemps limité les aspirations des femmes à ce type de rôle, et l’ouverture d’esprit des hommes à accepter ce rôle d’une femme. Aujourd’hui, les choses évoluent, mais ces représentations persistent et influencent encore nos comportements, consciemment ou inconsciemment d’ailleurs.
Alors c’est quoi le “leadership au féminin” ?
Pour être très honnête, et ce n’est que ma vision personnelle, je trouve cela réducteur de parler de “qualités féminines” en leadership car cela est lié à notre vision, en tant que société, de ce qui est “féminin” et masculin”.
Si on prend par exemple l’empathie et l’assertivité, qui sont deux qualités cruciales chez un bon leader, on va naturellement se dire que “l’empathie” serait une qualité féminine, et “l’assertivité” serait une qualité masculine.
Pourquoi ? parce que le genre féminin est une construction sociale qui se joue dès l’enfance. Les femmes ne sont pas plus empathiques ou intuitives que les hommes, mais elles ont en majorité grandi dans un environnement où on les a, souvent inconsciemment, poussées à développer spécifiquement ses qualités. Bien entendu, les hommes sont également victimes de ce conditionnement précoce : généralement, on va les “pousser” entre guillemets à brider leur sensibilité et leurs émotions pour convenir aux standards de la masculinité. D’un côté comme de l’autre, cela a des conséquences sur le plan professionnel : on pense que les hommes sont des leaders naturellement plus fermes, et on imagine les femmes diriger avec plus de calme et de patience. Un sexisme ordinaire qui habite nos cerveaux depuis des lustres et qu’on a du mal à déloger.
La société évolue sur ces idées, on le voit au travail, on le voit aussi dans le sport par exemple, où de plus en plus d’hommes vont parler de leurs soucis mentaux, la priorisation de leur vie personnelle, leurs émotions, etc… Tout comme on remarque aussi une plus grande parité des genres dans les sports, des aménagements spécifiques pour les femmes, etc. Bien sur personne n’est obligé de faire quoi que ce soit, mais femmes et hommes s’autorisent de plus en plus à être eux-mêmes plutôt que de se brider inconsciemment à certaines attentes de la société.
Voilà pour la parenthèse homme/femme.
👉 C’est pourquoi je pense qu’il ne faut pas aborder le leadership au féminin comme un concept à part, car homme ou femme, les compétences pour être un bon leader sont les mêmes.
Les obstacles des femmes leaders :
Cependant, comme on l’a vu, les défis sont différents, et les femmes font face à certaines obstacles spécifiques dans leur vie professionnelle.
Le plafond de verre: Le plafond de verre c’est comme une barrière invisible qui empêche certaines personnes (les femmes, mais cela peut concerner aussi les minorités, les personnes avec un handicap, etc..) d’atteindre le sommet de la pyramide professionnelle. Les obstacles sont multiples : les stéréotypes, le manque de modèles, ou encore les contraintes personnelles, les femmes étant encore plus sollicitées pour les tâches domestiques que les hommes, ce qui peut les amener à réduire leurs ambitions.
Les biais inconscients : Les biais inconscients sont des jugements rapides que l’on fait sans s’en rendre compte. Ils peuvent influencer nos décisions de recrutement, d'évaluation et de promotion. Et ce biais inconscient peut venir de nos managers, nos collègues, nos RH, ou de nous même.
Le syndrome de l'imposteur: Et enfin, ce bon vieux syndrome de l’imposteur. Beaucoup de femmes leaders sont confrontées au syndrome de l'imposteur. De par nos biais inconscients, notre éducation, notre manque de modèles, etc… nous pouvons être amenées à douter de nos compétences. Ce sentiment peut freiner notre évolution ET nourrir certains biais de nos chers boss hommes.
Quelles solutions pour briser ces barrières ?
Savoir ce que l’on veut : quel leader on veut être. Quel leader m’inspire, et pourquoi ? Quels traits je reconnais comme étant une qualité de leadership chez telle ou telle personne ? Pour incarner son propre leadership, il n’est pas nécessaire d’aller chercher des modèles de leaders, homme ou femme, avec qui on a travaillé, des gens de notre entourage, des auteurs qu’on a lus… pour former sa propre conception du leadership idéal. En sachant quel leader on veut être, on se libère du genre.
Travailler son syndrome de l’imposteur : si on se trouve dans un environnement pro un peu old school, et que l’étiquette “femme” est un frein, on peut tomber dans la croyance qu’on ne mérite pas tel ou tel poste. Cela passe par de l’accompagnement, par noter, célébrer et partager ses succès, développer de nouvelles compétences, travailler sur ses peurs et ses croyances avec un coach par exemple.
Et les hommes, comment peuvent-ils aider ?
Bien évidemment messieurs qui m’écoutez (et que j’adore), voici quelques pistes de réflexion pour vous si vous êtes responsables de femmes pour les aider à développer leur potentiel et libérer leur leadership.
Les aider à définir ce que la réussite représente pour elles
Chaque personne a sa propre notion du succès. Pour certaines ça va etre la réussite professionnelle pour d’autres l’équilibre entre la vie pro et la vie perso. Ne partez pas du principe que vous savez ce que vos collaboratrices ont comme vision du succès. Laissez les en faire leur propre définition.
Les sortir de leur zone de confort pour qu’elles osent s’affirmer
Etre confiant, inspirer les autres, être assertif, cela peut être inné chez certaines personnes, cela se travaille chez beaucoup d’autres. Et vous le savez, la manière dont vos collaboratrices seront perçues dans l’équipe ne dépend pas de leur poste, mais de majoritairement de leur façon d’être. Cela passe par :
les pousser à définir leurs missions,
leur confier parfois de nouvelles tâches pour qu’elles puissent se mettre au défi,
confier à chacune un projet qu’elle doit mener de A à Z
leur proposer d’animer des réunions à fort impact, etc…
Ces actions vous permettront d’évaluer la capacité de leadership de chaque collaboratrice. Bien évidemment, à vous de faire les retours positifs et constructifs sur chaque élément pour les aider à se développer.
Favorisez leur visibilité au sein de l’entreprise
Parlez de vos meilleurs éléments autour de vous, mettez les en relation avec des femmes leaders au sein de votre structure, facilitez les présentations. Célébrez leurs succès auprès de votre hiérarchie. Et aussi, hyper important, faites remarquer à vos collègues masculins le sexisme ordinaire quand vous le voyez.
J’en ai fait l’expérience moi-même en réunion de pilotage, avec des membres du CODIR de ma boite et de la filiale. Il y avait mon N+1 et moi. Et à chaque fois que je partageais une idée, ou un point d’attention pertinent, le responsable du projet validait systématiquement mon N+1 Homme comme étant à l’origine de l’idée. Et je montais tranquillement en pression, 1, 2, 3 fois à attendre “point hyper pertinent de Nico, on le note !”. Et mon N+1, pas du tout sexiste avec qui je m’entendais très bien ne disait rien car il n’aimait pas le conflit. Mais heureusement pour moi, un autre membre du CODIR avec qui je travaillais souvent, au moment où on lui a donné la parole, a rappelé que c’était mes idées et qu’elles étaient effectivement à suivre. C’était sobre, c’était sans énervement, mais c’était dit. Et ça, ça compte pour vos collaboratrices et pour les hommes autour de vous.
et enfin, favoriser l’accompagnement et le développement des compétences de vos hauts potentiels féminins. Qu’elles aient accès à des coachs pour les aider, à des formations ciblées, à des ateliers… Et penser à leur proposer si l’idée ne vient pas d’elle, rappelez vous qu’elles peuvent encore “se brider” et ne pas oser.
Voilà pour ce 1er épisode sur le leadership féminin, on pourrait y passer des heures mais je voulais faire cette première introduction.
En synthèse :
Gardez en tête que le leadership est une compétence commune et non genrée, mais que , de par notre éducation, la société, la culture d’entreprise, les hommes et les femmes ne font pas face aux mêmes défis.
Mesdames : assumez vos ambitions, définissez ce que la réussite représente pour vous, et travaillez sur vos blocages et vos peurs
Messieurs, soyez des ambassadeurs, restez attentifs à vos biais, favorisez le développement et la visibilité de vos collaboratrices.
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